古く、新しい街。 今週のお題「好きな街」
今週のお題「好きな街」
いつもの地下鉄の出口に向かう。
地上へと続くエスカレーター。
出口が近くなると同時にいつもの匂いが鼻腔を満たす。
カフェのコーヒーの匂い、
オリーブオイルとニンニクを炒めた匂い、
焼肉のタレの匂い、
いろんな匂いが混ざって、この街の雰囲気づくりに一役買っている。
今日も来たんだな。
金曜日。18時34分。
19時から翌朝5時の閉店まで、夜通しのバイトが始まる。
朝9時から17時までみっちり授業を受けてきた身としては、なかなか辛いシフトだ。
とはいえ、田舎出身の僕にはとても魅力的な街だ。
普通に外国人が暮らし、店にもよく来る。
有名人も時折現れる。
朝までひっきりなしに走っているタクシー。
そして深夜でも来店するお客。
街を歩けば、創立100年みたいな老舗が何件もあり、
ご年配の方もいるので下町かと思うが、
ニューオープンで、今っぽい内装のお店、お洒落なお店がたくさん。
インスタ映えなお店も多い。
そして、フェラーリやベンツ、ロールスロイスなどの高級車が普通に走る街。
近隣を見渡せば、近代的なビルやタワーが見下ろしている。
上京してきたんだなぁ。
この雰囲気を感じると、いつもそう考えてしまう。
あれから10数年。
僕は再びこの街に戻ってきた。
今度は社会人として。
だが、この街は変わっていなかった。
近代的、現代的な面を持ちながらも、
日本人らしい下町らしさや活気。
どれも変わらずそのままだ。
外国人は相変わらず多いし、
有名人もよく歩いている。
撮影もよくある。
タクシーの数は変わらず多いし、
老舗も相変わらず元気に営業中。
何にも変わらない。
あの時のまま。
唯一変わったのは見え方だ。
この10数年で僕は社会人になり、
結婚し、子供が生まれた。
親になったことで
子連れのベビーカー、子育て中の家族をよく見かけるようになった。
この街は若い家族もおおく暮らす街なんだと、
今になって気づいた。
この街は老若男女、そして外国人にも優しい街。
下町情緒と、現代の新しい文化が入り混じった街。
古いような新しいような街。
そんなオモシロイ街である。
そう、
ここは、麻布十番。
都会の真ん中にある街だ。
暮らすのにも、
デートにも、
観光にも、
食事にも、
おススメです。
夏の納涼祭も是非。
『優れたリーダーはみな小心者である』
こんにちは。
今日もご覧いただきありがとうございます。
小心者ってどういうことだ!
と、ついつい書店で突っ込まずには居られなかった本書。
リーダーとして大切なことは何か。
ブリヂストン元CEOが贈る最強チームを生む25の鉄則
果たして、小心者とはどういうことなんでしょうか?
『優れたリーダーはみな小心者である』
「繊細さ」をたばねて「強靭なリーダー」になる。これこそが真に強靭なリーダーになる秘訣なのです。
ほほう。「三本の矢」的なやつね。
どんな組織であっても、リーダーとしての基本は1ミリも変わりませんでした。すなわち、誰もが共感する理想を掲げ、メンバーの主体性を徹底的に尊重することに尽きるのです。そのために、メンバーの気持ちを繊細に感じ取りながら、丁寧なコミュニケーションを重ねる。これがすべての基本なのです。
タイ人にも通用するということですから、人間が根底から必要とするリーダーとしてのあり方なんでしょうか。
誠実であれば必ずトラブルは解決する
→まさにそう思います。誠実さがなければ火に油を注ぐようなもの。
「上司は部下を理解するのに3年かかるが、部下は上司を3日で見抜く」と言われますが、これは真理です。
→ほんと、いつも気をつけていないと!
リーダーや経営者の姿勢、発言などが、場の雰囲気を作り、空気を作る。その空気は人間の無意識の部分に影響を与えるんですね。で、人間の無意識の部分って、非常に大きい。行動の95%とかある。そんな大きなところに影響与えちゃうんだから、やっぱり経営者の姿勢、発言には注意しなきゃいけないんです。この職場、なんか雰囲気悪い!とかんじたら、それはリーダーや経営者から変えなければ変わりません。
脱線しました。
戻りますね。
誰もが発言しやすい環境を整える、
これはリーダーが果たすべき重要な役割の1つです。
→場づくり、環境づくり、社員が活躍できる場を用意することが上の務めですね。心理的安全性が最近のキーワードになっていますね。詳しくは『世界最高のチーム』を。
「やってみせる」ことなくして、リーダーシップは発揮できない
→だよね。
色んなリーダーシップの取り方があるとはおもうけど、やっぱり背中を見せる姿勢って大事だとおもう。仮に、言うだけのリーダーシップをしたいなら、それでも良いと部下を納得させる努力が必要です。
さて、いかがでしたでしょうか?
著者が現場で培ってきたリーダーシップ、具体的な事例もあって腑に落ちやすいかったです。研究者の本ではないので、すごく現場に即している感じがあります。論文ベースではないので、その辺の本を好む方には物足りなく感じるかもしれませんが、
主任や課長を任されることになったリーダーや、
リーダー経験のまだまだ浅い方、
逆に、長年のリーダー経験をお持ちの方にとっては、初心を思い出す、リーダーの原理原則を思い出すのにはオススメです。
ぜひ読んでみてください!
会社の業績は、社員の「幸福度」で決まる!? 『パーパスマネジメント 社員を幸せにする経営 』 丹羽 真理 著 クロスメディアパブリッシング
いつもありがとうございます。
マストモです。
いきなりですが、
御社の最近の売り上げはいかがですか?
そこで働く社員の顔はイキイキとしてますか?
社員は眉間にシワをよせて仕事してませんか?
いきなり変な質問をしてすみません。
でも、どうやら、
会社の売り上げは、社員の幸福度と関係しているようなんです!!!!!
今日の本は、そんな、社員の幸福度と会社の業績に関して学べる一冊です。
会社経営者、役員の方はもちろん、
店舗を任させている店長やエリア長、
また、同僚や部下のモチベーションが低下が気になる人すべてにオススメです。
早速みてみましょう。
『パーパスマネジメント 社員を幸せにする経営 』 丹羽 真理 著 クロスメディアパブリッシング
近年、過労死自殺についてニュースなどでもよく取り上げられていたのを、皆さんも覚えていらっしゃるでしょう。それによって、大企業に調査が入って、労働時間問題というのが大きく取りざたされていましたね。1ヶ月の残業時間の上限は60時間ですが、それを大きく上回っていたという。
それによって、「残業時間を減らしなさい」「効率を高めなさい」という論調で「働き方改革」が叫ばれていました。
しかし、筆者の考える「働き方改革」というのは少し違うようです。
労働時間を短くしたところで、本当の意味で改善できるのでしょうか? という。
著者はそれを実際に体験したそうです
わたしは、とても忙しく、残業も当たり前だったコンサルタントの部署から、スタッフ部門に異動しました。しかし、早く帰れるようになったにもかかわらず、あまり幸せではありませんでした。
じゃぁ、著者の考える「働き方改革」ってなんなの? というと、
「働き方改革」の本質は、だれもが活躍するというよりも、誰もが幸せに働くこと=「幸せ改革」にあるのではないでしょうか?
んー、なるほど。
先程から繰り返し出てきているように、ここでのポイントは「社員の幸せ」です。
「いやいやいや、ちょっとまって。幸せなんてそんな、ふわっとしたもので会社の業績変わるの?」
と思ったかもしれませんが、実際にいろんな調査結果があるようです。
一部を引用すると、
幸福度の高い社員の生産性は31%高く、創造性は3倍高い
幸せな気持ちで物事に取り組んだ人は、生産性が12%上昇する
この調査結果には私も、感覚的にですが、同意できます。
あぁ確かにな、と。
周りの、よく仕事する人を思い浮かべてみてください。
少なくとも、辛そうに働いていたり、ぐちぐち文句ばっかり言ってたり、
くらーい顔をしてたりってないですよね?
よく働く人って、だいたい、明るく前向きで、イキイキしている印象じゃないですか?
ちょっと、想像して欲しいのですが、
もし、今の職場が、そんな明るく前向きに働く人だけだったら、雰囲気はどうなるでしょう?
その雰囲気はお客さんにどんな印象を与えるでしょう?
明るく前向きな雰囲気のお店では、やっぱり利用するお客さんも気持ちよくなりますし、
いい体験になります。
そうなれば、また来てもいいかなって思ってもらえるでしょうし、
顧客ロイヤリティも上がるはずです。
じゃぁどうすれば、社員の幸福度は上がるのか?
わたしは、幸福度向上の起点は、個人が明確な「Purpose」を持つことだ、と考えています。
そう、本の題名にも使われているpurposeです。
辞書的な意味としては目的ですが、
本書では「存在意義」という意味でつかわれ、
「個人の価値観」と「社会的意義」を含んでいます。
「あなたは何のために生きているのか?」
「この会社は何のために存在しているのか?」
こういったより根源的な問いに、端的に答えるものなのです。
どうでしょう?
すんなり答えられますか?
なかなか答えられないですよねぇ。
会社でこういうことを教えてくれたり、
先輩が一緒に寄り添ってくれたり、なんてなかったですもんね。
そして見逃せないのは、ミレニアム世代はみな、自分の仕事に社会的な意義や自分としての意義を見出したいと考えている、ということ。
そうなんです!
きっとこれを読んでくれている方が悩んているであろう「今時の若者」のモチベーションには、
このpurposeが重要になっている、ということ。
これは聞き捨てなりませんね。
私のところにもミレニアム世代は多くいますが、
やっぱりその子たちの労働条件を改善しても、
つまりは時給あげたり、残業減らすように工夫しても、あんまり効果ないんですよね。
いや、もちろんある程度は効果あったと思いますよ。ある程度は。
でも、一過性に終わっている感じがありました。
『モチベーション3.0』でも言われているように、やっぱり必要なのは内的モチベーションなんですね。
給料とか労働時間などの外発的要因ではなく、内発的要因が必要なんです。
社員の幸福度かぁ。
今まで具体的に取り組んできてないので、なかなか手探りですが、
やってみる価値は大いにありそうですね。
本書で紹介されている、具体的な方法も超役立ちそう。
社員の幸福度を向上させるワークショップやアイデアも、
写真とともに掲載されています。
これを真似するだけでも効果でそう。
早速、うちでもやってみようかしらん。
本書ではCHO(Chief Happiness Officer) と、経営職として描かれていますが、
それを作らなくても、社員の幸せを考えるのに幹部である必要はない、と筆者は言います。
たしかにそうですよね。
そこに経営権とか役職なんてなくていいはず。
なので、経営者だけじゃなく、
今の職場を少しでもよくしたい、
自分も含め、みんなが気持ちよく働けるようにしたい、とおもう方全員におススメの本です。
ぜひ、手にとってみてください。
では、また。