会社の業績は、社員の「幸福度」で決まる！？ 『パーパスマネジメント 社員を幸せにする経営 』 丹羽 真理 著 クロスメディアパブリッシング

いつもありがとうございます。

マストモです。

いきなりですが、

御社の最近の売り上げはいかがですか？

そこで働く社員の顔はイキイキとしてますか？

社員は眉間にシワをよせて仕事してませんか？

いきなり変な質問をしてすみません。

でも、どうやら、

会社の売り上げは、社員の幸福度と関係しているようなんです！！！！！

今日の本は、そんな、社員の幸福度と会社の業績に関して学べる一冊です。

会社経営者、役員の方はもちろん、

店舗を任させている店長やエリア長、

また、同僚や部下のモチベーションが低下が気になる人すべてにオススメです。

早速みてみましょう。

『パーパスマネジメント 社員を幸せにする経営 』 丹羽 真理 著   クロスメディアパブリッシング

パーパス・マネジメント

近年、過労死自殺についてニュースなどでもよく取り上げられていたのを、皆さんも覚えていらっしゃるでしょう。それによって、大企業に調査が入って、労働時間問題というのが大きく取りざたされていましたね。1ヶ月の残業時間の上限は60時間ですが、それを大きく上回っていたという。

それによって、「残業時間を減らしなさい」「効率を高めなさい」という論調で「働き方改革」が叫ばれていました。

しかし、筆者の考える「働き方改革」というのは少し違うようです。

労働時間を短くしたところで、本当の意味で改善できるのでしょうか？  という。

著者はそれを実際に体験したそうです

わたしは、とても忙しく、残業も当たり前だったコンサルタントの部署から、スタッフ部門に異動しました。しかし、早く帰れるようになったにもかかわらず、あまり幸せではありませんでした。

じゃぁ、著者の考える「働き方改革」ってなんなの？  というと、

「働き方改革」の本質は、だれもが活躍するというよりも、誰もが幸せに働くこと＝「幸せ改革」にあるのではないでしょうか？

んー、なるほど。

先程から繰り返し出てきているように、ここでのポイントは「社員の幸せ」です。

「いやいやいや、ちょっとまって。幸せなんてそんな、ふわっとしたもので会社の業績変わるの？」

と思ったかもしれませんが、実際にいろんな調査結果があるようです。

一部を引用すると、

幸福度の高い社員の生産性は31％高く、創造性は3倍高い

幸せな気持ちで物事に取り組んだ人は、生産性が12％上昇する

この調査結果には私も、感覚的にですが、同意できます。

あぁ確かにな、と。

周りの、よく仕事する人を思い浮かべてみてください。

少なくとも、辛そうに働いていたり、ぐちぐち文句ばっかり言ってたり、

くらーい顔をしてたりってないですよね？

よく働く人って、だいたい、明るく前向きで、イキイキしている印象じゃないですか？

ちょっと、想像して欲しいのですが、

もし、今の職場が、そんな明るく前向きに働く人だけだったら、雰囲気はどうなるでしょう？

その雰囲気はお客さんにどんな印象を与えるでしょう？

明るく前向きな雰囲気のお店では、やっぱり利用するお客さんも気持ちよくなりますし、

いい体験になります。

そうなれば、また来てもいいかなって思ってもらえるでしょうし、

顧客ロイヤリティも上がるはずです。

じゃぁどうすれば、社員の幸福度は上がるのか？

わたしは、幸福度向上の起点は、個人が明確な「Purpose」を持つことだ、と考えています。

そう、本の題名にも使われているpurposeです。

辞書的な意味としては目的ですが、

本書では「存在意義」という意味でつかわれ、

「個人の価値観」と「社会的意義」を含んでいます。

「あなたは何のために生きているのか？」

「この会社は何のために存在しているのか？」

こういったより根源的な問いに、端的に答えるものなのです。

どうでしょう？

すんなり答えられますか？

なかなか答えられないですよねぇ。

会社でこういうことを教えてくれたり、

先輩が一緒に寄り添ってくれたり、なんてなかったですもんね。

そして見逃せないのは、ミレニアム世代はみな、自分の仕事に社会的な意義や自分としての意義を見出したいと考えている、ということ。

そうなんです！

きっとこれを読んでくれている方が悩んているであろう「今時の若者」のモチベーションには、

このpurposeが重要になっている、ということ。

これは聞き捨てなりませんね。

私のところにもミレニアム世代は多くいますが、

やっぱりその子たちの労働条件を改善しても、

つまりは時給あげたり、残業減らすように工夫しても、あんまり効果ないんですよね。

いや、もちろんある程度は効果あったと思いますよ。ある程度は。

でも、一過性に終わっている感じがありました。

『モチベーション3.0』でも言われているように、やっぱり必要なのは内的モチベーションなんですね。

給料とか労働時間などの外発的要因ではなく、内発的要因が必要なんです。

社員の幸福度かぁ。

今まで具体的に取り組んできてないので、なかなか手探りですが、

やってみる価値は大いにありそうですね。

本書で紹介されている、具体的な方法も超役立ちそう。

社員の幸福度を向上させるワークショップやアイデアも、

写真とともに掲載されています。

これを真似するだけでも効果でそう。

早速、うちでもやってみようかしらん。

本書ではCHO(Chief Happiness Officer) と、経営職として描かれていますが、

それを作らなくても、社員の幸せを考えるのに幹部である必要はない、と筆者は言います。

たしかにそうですよね。

そこに経営権とか役職なんてなくていいはず。

なので、経営者だけじゃなく、

今の職場を少しでもよくしたい、

自分も含め、みんなが気持ちよく働けるようにしたい、とおもう方全員におススメの本です。

ぜひ、手にとってみてください。

では、また。